Почему рекрутеры не готовы доверить искусственному интеллекту подбор сотрудников
Искусственный интеллект всё заметнее входит в повседневную работу HR-специалистов. Нейросети составляют тексты вакансий, готовят материалы для корпоративных сайтов, собирают метрики, сводят отчёты и помогают создавать сценарии собеседований. Однако ключевой этап — оценку кандидатов и принятие решения о найме — рекрутеры по-прежнему предпочитают оставлять за человеком.
ИИ используют чаще, но доверяют ему меньше
Согласно исследованию SuperJob, на которое ссылалось издание «Коммерсант», в 2026 году нейросети в повседневной работе применяли 23% сотрудников HR. Для сравнения: в 2025 году показатель составлял 11%, а в 2023-м — всего 2%. Исследование проводилось с 22 сентября по 7 октября 2026 года среди тысячи менеджеров по персоналу из 203 населённых пунктов всех федеральных округов России.
При этом рост популярности ИИ не означает готовность передать ему рекрутинг целиком. Доля HR-специалистов, которые категорически не хотят доверять нейросетям подбор кандидатов, за год увеличилась с 49% до 64%. Полностью делегировать найм искусственному интеллекту не согласился ни один участник опроса. Ещё 25% респондентов готовы использовать ИИ лишь на отдельных этапах — например, для первичного поиска или подготовки отчётности.
Использование ИИ-ботов в работе кадровиков также выросло: с 21% до 26% за год. При этом в прошлом году 3% опрошенных допускали возможность полностью передать подбор нейросетям. В новом исследовании таких ответов уже не оказалось.
Машина видит навыки, но не считывает человека
Главная проблема связана с тем, что алгоритм способен сопоставить опыт, должности и технические навыки с требованиями вакансии, но хуже оценивает мотивацию, характер и особенности коммуникации кандидата. Для работодателя важно не только наличие нужных hard skills, но и то, как человек взаимодействует с будущей командой, формулирует мысли и реагирует на вопросы.
IT-рекрутер OXYGEN Анастасия Добрякова отмечает, что при точечном подборе специалисты оценивают кандидата на встрече сразу по нескольким группам критериев: hard skills, soft skills и self-skills. Важную роль играет эмпатия рекрутера и руководителя команды. По интонациям, формулировкам и небольшим противоречиям в ответах можно понять, насколько кандидат искренен и какие вопросы стоит задать дополнительно.
Автоматический отбор резюме тоже вызывает вопросы
Отдельная проблема — автоматизированные системы фильтрации резюме. В исследовании «Хабр Карьеры» и «Инфосистемы Джет» 60% участников назвали такой отбор главным препятствием при поиске работы в IT. Всего в опросе участвовали IT-специалисты, руководители и HR-сотрудники: первые составили 69% выборки, вторые — 31%.
В целом 88% респондентов сообщили о трудностях с поиском работы, а 51% заметили сокращение числа вакансий на рынке. Со стороны работодателей ситуация также усложнилась: сроки подбора выросли, синьоров иногда ищут до полугода, а тимлидов — до года.
По словам Анастасии Добряковой, ИИ используют как вспомогательный инструмент. Он может отсеять заведомо нерелевантные резюме, отредактировать описание вакансии или подготовить сообщения кандидатам. Однако все остальные отклики просматривает человек. Дополнительную сложность создаёт то, что многие соискатели сами используют нейросети для написания резюме, поэтому рекрутерам приходится общаться с большим числом кандидатов, чтобы проверить реальный уровень опыта и навыков.
Таким образом, ИИ уже стал полезным инструментом для снижения объёма рутинной работы в HR, но не заменил человеческую оценку. Чем сильнее решение зависит от мотивации, коммуникации и совместимости с командой, тем выше потребность в опыте и эмпатии рекрутера.
